Un col·lectiu LGTB+ valencià crea una guia per animar les empreses a contractar persones trans

Lambda, col·lectiu LGTB+ per la diversitat sexual, de gènere i familiar, ha creat una guia per a animar les empreses en la inserció sociolaboral de les persones trans, un 80% de les quals es troba en situació de desocupació a Espanya, segons estimacions de les entitats socials.

Des del col·lectiu volen aprofitar la data de l’1 de maig per a visibilitzar les dificultats d’accés de les persones trans a l’àmbit laboral i fer evident «la necessitat de sensibilitzar a persones ocupadores, agents d’ocupació i persones treballadores en qüestions de les quals se senten alienes, però de les que participen dia a dia, com són la discriminació i la falta d’oportunitats», recull el document.

L’informe "Ser trans en la Unió Europea" de l’Agència europea de Drets Fonamentals (FRA per les seues sigles en anglés) revela que:

El 77% de les dones trans han patit discriminació en la cerca d’ocupació.
Un 34% de les persones trans ha patit discriminació a l’àmbit laboral; i la xifra s’eleva al 47% en el cas de les dones.
Un 58% de les persones trans decideix no visibilitzar-se en aquest àmbit de la seua vida.

Encara que ja fa anys que les entitats socials duen a terme programes com el “CarMel” des de Lambda o “Yes we trans” des de FELGTBI+ amb «l’objectiu d’aconseguir una inserció sociolaboral de les persones trans real i efectiva, és evident que és necessària la implicació de les empreses i de la població general», apunta Cristina Salvans, tècnica del projecte “CarMel” de Lambda.

«Són les empreses i les agències de col·locació les que han de posar en marxa un conjunt d'actuacions integrals amb la finalitat de millorar les possibilitats de les persones trans de trobar ocupació i facilitar, així, la nostra inserció laboral i social i, en conseqüència, millorar la nostra qualitat de vida. És en aquest pla d’acció on la guia que hem creat es fa imprescindible», explica.

El treball sobre la situació de les persones trans en l'entorn laboral es desenvolupa en tres àrees bàsiques:
1. La protecció, a través de les lleis que emparen específicament els drets de les persones trans en l'àmbit laboral, a més de la regulació general del treball.
2. La sensibilització i la formació que inclou des d’accions d’informació sobre diversitat sexual fins a negociació en els convenis col·lectius de protocols d'actuació davant situacions discriminatòries per transfòbia.
3. La implementació de pràctiques empresarials inclusives com el tractament amb el nom i els pronoms triats, modificació de la documentació interna, respecte de la identitat de gènere en l’ús dels banys i en la roba de treball assignada, confidencialitat sobre els tractaments mèdics i jornades de sensibilització interna.

A més, la Guia per a la inserció sociolaboral de les persones trans persegueix el foment de l’aplicació de la iniciativa estatal de reserva de llocs laborals específics per a persones trans en les borses d'ocupació, de recent creació i coneguda com a Cupo Laboral Trans.

I per a mostrar que tot açò que proposen des del col·lectiu LGTBI+ es pot portar a la realitat, inclouen els testimonis de Miguel, Paloma i Airto, tres persones trans que han pogut fer la seua transició social en l’àmbit laboral amb èxit. Miguel, per exemple, va rebre «tot el suport per part dels meus responsables i d'un dia per a un altre, tant clients com companys em van començar a tractar amb el meu nom i gènere», explica. A més recullen un llistat de persones trans professionalment talentoses.

Mites sobre les persones trans

Malgrat aquests casos d’èxit, en moltes empreses encara no s’han desfet d’una sèrie de mites al voltant de la contractació de persones trans i això no permet que tinguen un lloc de treball.

Entre les principals pors de les persones contractadores es troba com ho rebrà la resta de la plantilla, però això «és fruit del desconeixement i es resol amb acompanyament per part de les entitats especialitzades en l'atenció a persones trans i amb activitats de sensibilització perquè la plantilla puga resoldre tots els dubtes que tinguen i acaben mostrant el seu respecte amb l’ús del nom i pronoms triats», explica la tècnica del projecte.

Una altra por molt estesa és que es genere mal clima perquè consideren les persones trans «emocionalment inestables» pel seu procés hormonal, però «hormones tenim totes les persones, i a cada una ens afecten de manera diferent, siguem cis o trans, així que no és rellevant», explica Miguel Sáez, coordinador del grup trans de Lambda i el testimoni que es recull a la guia. Com tampoc és cert «que les visites mèdiques o les baixes laborals siguen més freqüents en les persones trans», diu.

En un sentit més pràctic pensen en les despeses que suposaria l’adaptació de les instal·lacions i la indumentària sense tindre consciència que no cal cap inversió nova sinó només «permetre que les persones trans facen ús dels espais concorde al seu gènere, tal com reflecteix l'article 26 de la Llei 8/2017 integral del reconeixement del dret a la identitat i a l'expressió de gènere en la Comunitat Valenciana».

També es pensa que contractar una persona trans pot donar una mala imatge a l’empresa, però, com recullen entre els beneficis de ser una empresa inclusiva, la presència de persones trans transmetrà de forma evident que és un espai segur i compromés amb la diversitat i els drets humans de totes les persones.

Per últim, des del col·lectiu LGTBI+ volen destacar el mite de la poca o pitjor preparació de les persones trans perquè no té en compte, explica la tècnica de Lambda, «l'hostilitat del sistema educatiu i formatiu al qual ens enfrontem les persones trans i que, segons xifres de l’Estudi Exploratori per a la Inserció sociolaboral de les persones trans elaborat per la Direcció General de Diversitat Sexual i Drets LGTBI del Ministeri d’Igualtat, un 84% de persones ho consideren transexcloent». A partir de les experiències recollides per Lambda, davant del mateix currículum, «sempre es contractarà abans la persona cis i això s’ha de canviar», conclou Cristina Salvans.