La UPV aprueba su ambicioso III Plan de Igualdad: vivo, alineado con las recomendaciones de la UE y con 98 acciones concretas
El documento, que va más allá de lo establecido por la legislación española, incorpora por primera vez un estudio diagnóstico con una detallada auditoría salarial
Impulsar la presencia equilibrada en todos los órganos de gobierno, reconocer oficialmente la formación en materia de igualdad, y revisar la nomenclatura de espacios y puestos de trabajo, entre los objetivos marcados
Un grupo de trabajo activo revisará y mejorará periódicamente las acciones del Plan
La Universitat Politècnica de València (UPV) ha aprobado, en Consejo de Gobierno, su III Plan de Igualdad, un ambicioso documento que va más allá de lo establecido por la legislación española y se alinea con las recomendaciones de la Unión Europea, que no se limitan al marco contractual.
Por primera vez, y siguiendo el mandato del Real Decreto 901/2020, el estudio diagnóstico incorpora una detallada auditoría salarial, fotografiando de manera nítida la realidad de la UPV en materia de igualdad. Marcado desequilibrio en el PDI funcionario, situación de equilibrio en el PDI laboral y sobrerrepresentación femenina en los subgrupos C1 y C2 del PAS
Dicha realidad señala que, en el personal docente e investigador (PDI) funcionario, se da un marcado desequilibrio, más acusado en las categorías superiores (80% de catedráticos por apenas un 20% de catedráticas) y que se reduce en el cuerpo de titulares de universidad (66% de hombres y 34% de mujeres en este ámbito).
En cambio, en el PDI laboral, vinculación de inicio en la carrera académica e investigadora, la situación es de equilibrio aunque no se alcance la paridad 50%-50%. Así, la categoría de ayudante doctor está compuesta por un 46% de mujeres frente al 54% de hombres; y en la de contratado doctor, los hombres son un 58% frente al 42% de mujeres.
En cuanto al PAS, la sobrerrepresentación de la mujer en los subgrupos C1 y C2 (64% frente al 36% de hombres), consecuencia de factores sociales múltiples que impulsan a la mujer a optar al grupo C como vía de inicio en la carrera administrativa, se corresponde con la tendencia general de la administración pública española, que también se refleja en los subgrupos A2 y A1, en los que las mujeres mantienen una posición de equilibrio (43% frente al 57% de hombres), pero no de paridad 50-50.
98 acciones concretas y vivas para revertir esta asimetría
Para seguir trabajando en revertir esta asimetría, el Plan aprobado propone 98 acciones concretas en continua revisión. Entre ellas, se pueden destacar las siguientes: impulsar la desagregación de datos por sexo en las estadísticas y el portal de transparencia; reconocer la formación en materia de igualdad y no discriminación como créditos de libre elección para el alumnado y como mérito en el progreso de la carrera profesional del PAS y el personal investigador; impulsar el desarrollo de la elaboración de los presupuestos de la UPV con perspectiva de género; revisar la nomenclatura de los espacios y del directorio de los cargos y puestos de trabajo; crear, de forma equilibrada, cada comisión de selección y evaluación, y de los tribunales de acceso y contratación, siempre que sea técnicamente posible; impulsar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en todos los órganos de gobierno; y crear apartados en la web de la UPV sobre el derecho al uso del nombre sentido por las personas trans y los derechos de las mujeres víctimas de violencia de género, entre otros.
Para analizar y mejorar cada una de las 98 acciones establecidas, otra novedad del III Plan de Igualdad UPV es la creación de una subcomisión, como grupo de trabajo activo en el seno de la Comisión Negociadora, que permitirá el seguimiento y la mejora de las acciones del Plan a través de reuniones periódicas.
